Tableau de bord : 10 indicateurs paie/RH à suivre

Avez-vous pensé à suivre les indicateurs paie et RH de votre entreprise, dans des reportings et tableaux de bords dédiés ?  

Surveiller le bien-être et la motivation de vos collaborateurs est essentiel pour poursuivre la croissance de l’entreprise. Pour analyser la santé de vos équipes, Alticap vous liste aujourd’hui 10 indicateurs RH incontournables ! 

 

Les indicateurs de la QVT (Qualité de Vie au Travail)

Comment vos employés se sentent-ils au sein de votre entreprise ? Sont-ils satisfaits de l’environnement de travail que vous leur offrez ? Pour le savoir, surveillez les indicateurs RH liés à la Qualité de Vie au Travail. 

 

1. L’Employee Net Promote Score (eNPS)

L’Employee Net Promoter Score mesure l’engagement et la loyauté de vos employés. Plus ils sont engagés, plus ils participent à la croissance de l’entreprise.  

Pour mesurer cet indicateur RH, posez cette question à vos employés : « Quelle est la probabilité que vous recommandiez notre entreprise à d’autres personnes en tant que lieu de travail ? » Ces derniers répondent anonymement en donnant une note sur une échelle de 0 à 10. 

  • Les collaborateurs qui donnent entre 0 à 4 sont des détracteurs qui ne recommandent pas l’entreprise.  
  • Entre 5 et 8, ce sont des collaborateurs passifs. 
  • De 9 à 10, vous trouvez les promoteurs et défenseurs de votre entreprise (utiles pour optimiser votre marque employeur). 

 

Suite aux résultats, vous pouvez réaliser le calcul suivant : 

eNPS : % de promoteurs – % de détracteurs 

Vous obtenez ainsi un score compris entre 100 et -100, qui constitue votre Employee Net Promoter Score. Plus la note est proche de 100, plus vos employés sont engagés et satisfaits de la qualité de vie au travail. 

 

2. Le taux de départ des collaborateurs

Indicateur RH par excellence, le taux de départ du personnel mesure le nombre d’employés qui quittent votre entreprise au cours d’une période donnée.  

Pour être pleinement efficace, cette métrique se calcule souvent par département spécifique et ancienneté des collaborateurs. L’objectif est de savoir s’il existe une équipe où le taux de départ est plus important qu’une autre, mais aussi de détecter les collaborateurs qui démissionnent pendant leur première année.  

A savoir : connaître le taux de départ des nouveaux collaborateurs vous aide à calculer plus précisément le coût du recrutement (voir plus loin dans l’article). 

La formule est la suivante : 

Taux de départ des collaborateurs = (Nombre de départs / Effectif moyen) x 100 

Le résultat vous révèle l’efficacité de la gestion de vos ressources humaines et la force de la culture de votre entreprise.  

 

3. Le taux d’absentéisme

Le taux d’absentéisme mesure toutes les absences non-planifiées dues aux arrêts maladie, notamment. Comme pour le taux de départ, vous pouvez le mesurer sur l’ensemble de l’entreprise, mais aussi par département ou employé. 

L’objectif est d’identifier les causes qui conduisent à l’absentéisme et voir si elles sont liées à un environnement de travail spécifique.  

La formule est : 

Taux d’absentéisme = (Nombre de jours d’absence / Nombre de jours ouvrables) x 100 

 

 

Les indicateurs 100% RH

Ces indicateurs vous révèlent les performances de votre service Ressources Humaines. 

 

4. La moyenne d’heures supplémentaires par salarié

Les heures supplémentaires doivent être surveillées pour des raisons légales : un salarié ne doit pas effectuer plus de 220 heures supplémentaires par an.  

Par ailleurs, cet indicateur peut aussi pointer une anomalie. Si vos collaborateurs travaillent davantage, alors que votre activité ne connaît pas une croissance fulgurante ou tout autre événement lié à cette charge supplémentaire, cela peut avoir plusieurs causes : 

  • Un problème d’organisation interne 
  • Des équipes mal calibrées, en sous effectif 
  • Le manque de formation à l’utilisation de certains outils 
  • Un absentéisme élevé à combler 
  • Etc. 

Pour trouver la moyenne par salarié, effectuez le calcul suivant : 

(Nombre total d’heures supplémentaires / Nombre d’heures légal de travail) x 100 

Et comme pour les indicateurs précédents, vous pouvez calculer cet indicateur RH par département, équipe ou salarié. 

 

5. L’index d’égalité homme/femme

S’il y a bien une métrique qui doit se trouver dans votre tableau de bord RH, c’est l’index de l’égalité homme/femme. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de le calculer, de l’envoyer aux instances représentatives du personnel et de le publier sur leur site internet.  

Cet index, noté sur 100 points, se compose de 5 indicateurs : 

  • L’écart de rémunération H/F (40 points) 
  • L’écart de répartition des augmentations individuelles (20 points) 
  • L’écart de répartition des augmentations et des promotions H/F (uniquement pour les entreprises > 250 salariés – 15 points) 
  • Le nombre d’employées augmentées au retour de congé maternité (15 points) 
  • La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) 

 

Son rôle est de mettre en exergue les éventuelles inégalités entre femmes et hommes. L’objectif est d’atteindre un score au plus proche de 100.  

Dans le cas où l’index est inférieur à 75, l’entreprise dispose de 3 ans pour mettre en place les dispositions lui permettant d’atteindre ce score. 

Pour savoir comment calculer cet index, rendez-vous sur le site Index Egapro. 

 

Les indicateurs liés au recrutement

Combien de nouveaux talents avez-vous attirés dans l’entreprise ? Combien leur recrutement et formation vous ont-ils coûté ? Votre reporting paie/RH doit comporter ces différents KPI. 

 

6. Le coût moyen d’un recrutement

Les entreprises dépensent, en moyenne, entre 3 000 et 10 000 € pour recruter un nouveau talent. Il est important de déterminer ce coût moyen pour améliorer vos stratégies et canaux de recrutement. 

Le coût moyen d’un recrutement se calcul ainsi :  

(Dépenses externes + Dépenses internes) / Nombre de recrutements 

Si ce coût est élevé, vous devez pensez à le réduire en utilisant les bonnes techniques listées dans cet article.  

 

7. L’effort de formation

Connaissez-vous le budget consacré par votre entreprise à la formation ? L’analyse de l’effort de formation permet d’évaluer le niveau d’implication de l’entreprise dans l’amélioration des connaissances et compétences de ses salariés. C’est un puissant outil pour améliorer la gestion des ressources humaines (et financières !). 

L’effort de formation s’analyse grâce à 3 indicateurs phares : 

 

  • Le taux de participation financière  

= Dépenses de formation / masse salariale  

 

  • Le taux d’accès à la formation  

= Nombre de collaborateurs formés / Effectif total x 100 

Cet indicateur permet de calculer le pourcentage de collaborateurs ayant suivi au moins une formation sur une période déterminée. Il permet d’identifier certains écarts dans les départements, mais aussi entre les hommes et les femmes, ou selon la nature des postes occupés. 

 

  • Le nombre d’heures moyen de formation par salarié et par an  

= Nombre total d’heures de formation / Nombre total de salariés 

 

8. L’évolution du nombre de candidatures spontanées

Souvent oublié, cet indicateur RH vous permet de savoir si votre entreprise bénéficie d’une bonne réputation. Plus vous gérez votre marque employeur avec brio, plus les talents chercheront à rejoindre votre équipe.  

L’effet inverse montre que vous devez travailler votre image, revoir votre culture d’entreprise et impliquer davantage vos collaborateurs actuels. 

Pour déterminer l’évolution du nombre de candidatures spontanées, comparez le volume de CV reçus (hors recrutement) pendant 2 périodes données. 

 

Les indicateurs de la paie

Plus le processus de paie est fluide, plus il profite à l’entreprise et aux employés. Vous augmentez vos chances de conserver votre personnel dévoué. Voici les 2 principaux indicateurs paie à suivre : 

 

9. Le taux d’erreur sur les bulletins de paie

Dans la vie d’un responsable de la paie, il est crucial d’éliminer toutes les anomalies de son processus. Sinon, chaque erreur peut avoir des conséquences pour l’ensemble de l’entreprise, surtout sur la motivation des équipes. 

Pour connaître le taux d’erreurs sur les bulletins de paie, utilisez la formule suivante : 

(Nombre de bulletins erronés / Nombre total de bulletins de paie) x 100 

Si vous constatez un taux élevé (ou que celui-ci augmente de manière régulière), c’est qu’il est temps de revaloriser le service paie ! 

 

10. Le coût complet de la paie

Vous êtes-vous déjà demandé combien coûte l’ensemble du processus de paie à votre entreprise ? Cet indicateur paie essentiel vous fournit de précieuses pistes pour rendre sa gestion moins coûteuse. 

Pour déterminer ce coût, vous pouvez additionner : 

  • Le salaire du personnel qui gère les feuilles de paie. 
  • Le salaire de la direction pour le temps consacré au traitement des salaires et aux demandes de renseignements. 
  • L’assistance informatique et les outils nécessaires au traitement des salaires. 
  • Les coûts de comptabilité des salaires. 

 

 

Les indicateurs paie / RH vous aident à suivre et mesurer le succès de votre service des Ressources Humaines. Les analyser régulièrement à l’aide de reportings et de tableaux de bord est essentiel pour améliorer la vie au sein de votre entreprise. Cependant, cet exercice peut paraître chronophage s’il n’est pas automatisé ! 

 

 

C’est pourquoi, Chez Alticap, nous avons adopté la solution OnlyReport, qui se connecte entre autres aux outils Sage 100c Gestion Commerciale et Sage CRM. Un outil pratique pour récolter les données de manière automatique et piloter au mieux nos décisions commerciales.  

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