Nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie : ce que vous devez savoir !

Le secteur de la métallurgie accueille avec enthousiasme la nouvelle Convention Collective Nationale (CCN), qui arrive avec une foule de changements novateurs. C’est un nouveau chapitre qui commence, introduisant des évolutions majeures qui affecteront la gestion des ressources humaines et de la paie. 

Cette mise à jour réglementaire est comme une nouvelle partition, et nous sommes là pour vous aider à en maîtriser chaque mesure. Dans cet article, explorons les nouvelles dispositions légales dans le secteur métallurgique… 

Le contexte de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie 

La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, finalisée le 7 février 2022, est l’aboutissement de plus de 5 ans de négociations. Elle consolide 25 accords nationaux, 76 conventions collectives territoriales, incluant la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie, ainsi que celle de la sidérurgie.  

Au total, elle englobe plus de 42 000 entreprises de diverses envergures, représentant environ 1,5 million de salariés ! 

Cette unification conventionnelle vise à simplifier et à moderniser le cadre légal précédent, jugé complexe. Son objectif est aussi d’assurer une meilleure cohérence entre les dispositions de branche conclues au niveau territorial et celles établies au niveau national, installant ainsi un cadre réglementaire plus structuré et adapté aux besoins actuels du secteur. 

Cette nouvelle convention nationale s’applique dès le 1er janvier 2024.

Les principales nouveautés de la Convention Collective de la Métallurgie  

Harmonisation salariale, nouvelle classification, évolution de la protection sociale, réforme de la prime d’ancienneté… Cap sur les nouveautés qui font bouger les lignes de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie ! 

Une nouvelle grille de classification  

La nouvelle grille de classification des salariés, effective depuis le 1er janvier 2023, instaure une équité renforcée et une reconnaissance méritée. Cette initiative vise à assurer une rémunération adéquate pour tous les salariés de la métallurgie. 

Les six critères pris en compte dans ce nouveau système de classification sont : 

1. Le savoir-faire : il se définit par les connaissances et compétences nécessaires pour exercer l’emploi, qu’elles soient acquises par la formation initiale, continue ou l’expérience professionnelle.
2. L’autonomie : ce critère mesure le degré de liberté dont dispose le titulaire de l’emploi pour organiser son travail, prendre des initiatives et des décisions.
3. La complexité : elle se caractérise par la diversité et la difficulté des situations auxquelles le salarié doit faire face, ainsi que les moyens et méthodes qu’il doit mobiliser pour les résoudre.
4. La responsabilité : ici, il s’agit de déterminer les conséquences des actions du titulaire de l’emploi sur les personnes, les biens, les informations, les résultats ou l’image de l’entreprise.
5. La communication : elle prend en compte la nature, la fréquence et le niveau des échanges que l’employé doit avoir avec des interlocuteurs internes ou externes à l’entreprise.
6. L’environnement de travail : il regroupe les conditions physiques, organisationnelles et relationnelles dans lesquelles le titulaire de l’emploi exerce son activité. 

Chaque critère est évalué séparément, en fonction du degré d’exigence retenu pour le métier exercé. Puis il donne lieu à une cotation comprise entre 1 et 10. La somme du score de chacun de ces 6 critères donnera la cotation de l’emploi, comprise entre 6 et 60 points. 

Un nouveau système de primes  

Les nouvelles dispositions prévoient un système de primes dynamique, aligné sur la performance individuelle et collective. C’est une manière de récompenser les collaborateurs et équipes qui donnent le meilleur d’eux-mêmes. 

Ainsi, la prime d’ancienneté est maintenue pour les salariés dont l’emploi est compris dans les groupes A à E, dès lors qu’ils comptent au moins 3 ans de travail dans l’entreprise. Le calcul se base sur la valeur du point, qui est négociée annuellement au niveau des territoires ou du secteur de la métallurgie, et sur le taux, qui varie en fonction de la classe d’emploi. Vous pouvez consulter l’annexe 7 de la convention pour connaître les taux applicables. 

En plus de récompenser l’expérience au sein de l’entreprise, la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie permet aux employeurs de créer des primes liées à la performance individuelle ou collective des salariés. Cependant, les modalités de calcul, de versement et de révision de ces primes doivent être portées à la connaissance des salariés concernés. 

Des fonds dédiés à la formation et au développement  

Avec les fonds dédiés à la formation et au développement, l’accent est mis sur l’affinement du savoir-faire de chacun. C’est l’occasion de cultiver l’excellence, d’innover et de faire monter en compétences les employés au fort potentiel. 

Ces fonds sont issus des contributions conventionnelles de branche à la formation et au dialogue social, qui sont versées par les entreprises de la métallurgie à l’OPCO 2i, l’opérateur de compétences interindustriel. Le taux de ces contributions varie selon la taille de l’entreprise et le type d’action de formation. 

Les fonds dédiés à la formation et au développement ont pour objectif de financer des actions prioritaires, telles que : 

• La formation des salariés aux compétences clés de l’industrie du futur, comme le numérique, la robotique, l’intelligence artificielle ou la transition écologique. 
• L’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel, notamment par le biais du conseil en évolution professionnelle, du bilan de compétences ou du compte personnel de formation. 
• Le soutien aux projets innovants portés par les entreprises, les territoires ou les filières, visant à développer l’attractivité, la compétitivité ou la performance des métiers de l’industrie. 

Ces fonds sont gérés par une commission paritaire nationale, composée de représentants des organisations syndicales et patronales signataires de la convention collective. Leur utilisation doit faire l’objet d’une convention entre l’OPCO 2i et le bénéficiaire (entreprise, organisme de formation, etc.), qui précise les objectifs, le contenu, le coût, la durée, ainsi que les indicateurs de suivi et de résultat de l’action. 

Une politique de congé parental plus avantageuse 

La nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie s’inspire de la réforme du congé parental proposée par la ministre des Solidarités et des Familles, Aurore Bergé, qui vise à rendre ce droit plus attractif et plus équitable pour les parents salariés.  

Voici les principales nouveautés à connaître : 

• Une durée réduite mais mieux rémunérée : au lieu des 3 années initiales, chaque parent pourra bénéficier de 16 semaines de congé parental par enfant. Pendant cette période, le salarié percevra une indemnité proportionnelle à son salaire antérieur, qui ne pourra pas être inférieure à 75% du SMIC. 
• Une meilleure prise en compte des droits sociaux : le congé parental sera considéré comme une période d’activité à part entière pour le calcul des droits à la retraite, aux congés payés, à l’ancienneté ou à la prime d’intéressement. Le salarié conservera également ses droits à la formation professionnelle et au compte personnel de formation. 
• Une plus grande flexibilité : le salarié pourra choisir de prendre son congé parental à temps plein ou à temps partiel, selon ses besoins et ses préférences. Il pourra également fractionner son congé en plusieurs périodes, à condition de respecter un délai de prévenance vis-à-vis de son employeur. 
• Une meilleure répartition entre les parents : le congé parental sera désormais individuel et non plus familial. Chaque parent aura droit à 16 semaines de congé par enfant, qu’il pourra prendre en même temps ou successivement que l’autre parent. Le congé sera également ouvert aux couples de même sexe ou aux familles recomposées. 

Un régime de protection sociale unique  

L’unification du régime de protection sociale est une avancée notable qui inclut désormais tous les salariés ! Les ingénieurs et les cadres, qui n’étaient pas couverts auparavant, disposent désormais des mêmes protections et garanties que leurs collègues : 

• Le remboursement des frais de santé : il s’agit du remboursement des dépenses de santé engagées par le salarié ou ses ayants droit, selon un niveau de garanties supérieur au minimum légal 
• La prévoyance : il s’agit de la couverture des risques liés au décès, à l’incapacité temporaire ou à l’invalidité du salarié. Le régime prévoyance détermine des garanties différentes selon le collège du salarié (cadre ou non-cadre), avec notamment une rente éducation obligatoire pour tous les salariés ayant des enfants à charge. 

Les garanties mises en place au sein des entreprises doivent être identiques ou plus favorables que celles prévues par la convention collective. L’employeur doit financer au minimum 50% de la cotisation du socle minimal de garanties en frais de santé ;100% de la cotisation minimale en prévoyance pour les cadres et 43% pour les non-cadres. 

Le conseil Alticap : anticipez cette évolution conventionnelle !

L’impact de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie sur les responsables de la paie et des Ressources Humaines va être considérable. Plus que jamais, il est impératif soit d’adopter un logiciel de paie et de gestion des ressources humaines performant, qui automatise la veille réglementaire et conventionnelle, soit de mettre à jour votre plan de paie avec les nouvelles règles de gestion et de calcul. 

Pour être prêt dès le 1er janvier 2024, nous vous conseillons de mettre en œuvre les deux travaux à mener en parallèle : la reclassification de vos salariés et la mise en place en application des nouvelles règles de calcul des salaires. 

Contactez nos experts pour vous accompagner dans la mise à jour de votre plan de paie !