Une entreprise se distingue par ses produits, mais surtout par les talents et les passions de ceux qui la font vivre. Voilà pourquoi plus de 9 directeurs des ressources humaines sur 10 siègent aujourd’hui au comité de direction. 

 

Longtemps centrée sur l’administratif, la définition des ressources humaines se transforme progressivement. Vecteur de performance collective, elle favorise la cohésion, soutient le bien-être des collaborateurs et intègre des outils numériques pour l’opérationnel. Ces évolutions redessinent en profondeur la manière de concevoir ce département, et c’est ce mouvement que nous allons explorer : comment la fonction RH conjugue désormais stratégie, technologie et humanité ? 

 

Définition des ressources humaines : une nouvelle ère stratégique 

Au-delà de l’opérationnel, la fonction RH crée désormais du sens. Elle stimule l’engagement par des formations ciblées, une reconnaissance tangible, ainsi une culture inclusive. Le parcours collaborateur se vit alors comme une expérience à part entière, façonnée par des moments forts qui renforcent l’attachement à l’entreprise. 

 

La tension croissante sur le recrutement accentue cette évolution : 5 % des postes non-cadres pourraient rester vacants d’ici 2030. Dans ce contexte, le DRH devient architecte de long terme, il structure le développement des compétences et consolide un capital humain durable. 

 

En définitive, la définition modernisée des ressources humaine comporte un volet stratégique : fédérer les énergies, anticiper les mutations et transformer l’organisation en un collectif résilient. Cette évolution prépare le terrain aux défis qui redessinent déjà la fonction RH à la rentrée 2025. 

 

 

La fonction RH face aux évolutions du marché

La rentrée 2025 trace déjà les contours du rôle réaffirmé du service ressource humaine. Pressions salariales, attentes nouvelles, télétravail stabilisé : tout pousse la fonction RH à écrire une nouvelle partition. 

 

Les attentes des salariés

Les collaborateurs ont des attentes qui dépassent la simple rémunération. Leur fidélité se construit désormais autour de cinq piliers : 

  1. La flexibilité : 63 % des salariés la jugent indispensable. D’ailleurs, elle influence directement leur engagement (OpinionWay via Fortify).
  2. L’équilibre vie professionnelle et personnelle : 84 % des actifs le placent au sommet de leurs priorités, devant la rémunération (80 %) et la santé mentale (81 %) (Randstad Workmonitor 2025).
  3. La reconnaissance et la rémunération : plus de la moitié des départs volontaires trouvent leur origine dans une paie jugée insuffisante, tandis que seuls 35 % des employés estiment leur salaire en adéquation avec leurs responsabilités (SD Worx).
  4. L’évolution professionnelle : les opportunités de formation et de mobilité interne restent décisives pour retenir les talents. Chaque perspective de progression renforce le sentiment de valeur et d’avenir dans l’entreprise.
  5. La culture et les valeurs : diversité, inclusion et responsabilité sociale créent un lien durable entre les collaborateurs et leur organisation. 

 

💡 Le conseil Alticap : oubliez les enquêtes RH trop cadrées. Privilégiez des « rencontres spontanées » autour d’un café virtuel ou en présentiel. Un échange libre permet de capter ce qui reste silencieux dans les formulaires. Des signaux faibles précieux émergent souvent dans ces conversations informelles. 

 

Un autre levier consiste à améliorer le parcours collaborateur dans son ensemble : de l’arrivée au départ. Sur ce sujet, découvrez notre guide complet : Comment optimiser la gestion du personnel de l’onboarding à l’offboarding ?. 

 

Les attentes des candidats

Du côté des candidats, le rapport de force s’inverse. Ils choisissent leur futur employeur comme on choisit un projet de vie, notamment sur 3 critères clés : 

  1. La transparence salariale : 60 % des recruteurs affichent désormais le salaire, contre 30 % en 2022, tandis que 64 % des candidats en font un critère principal (CP Recrutement).
  2. L’efficacité du processus : le recrutement d’un cadre prend en moyenne 15 semaines, alors que près de la moitié des candidatures restent sans réponse. Réduire ce délai, même en intégrant des étapes d’information régulières, transforme l’expérience candidat.
  3. Les valeurs et la culture d’entreprise : ces éléments sont scrutés dès l’annonce. Les candidats vérifient la politique RSE avant de postuler auprès d’une société. 

 

💡 Le conseil Alticap : installez un questionnaire post-candidature, même pour les non-retenus. Vous détecterez rapidement ce qui déclenche l’enthousiasme (ou la déception) dans votre process d’embauche. 

 

 

Télétravail : état des lieux et projections

Le télétravail s’installe durablement. En 2024, 22 % des salariés y recourent au moins une fois par mois. Parmi ceux dont l’activité le permet, 70 % travaillent régulièrement à distance, en moyenne 1,9 jour par semaine. Du côté des cadres, 67 % télétravaillent au moins un jour par semaine et 63 % considèrent ce mode d’organisation indispensable. 

 

Chez Alticap, nous observons que la tendance se stabilise autour du modèle hybride. Pour 2026, les entreprises les plus performantes expérimentent des chartes claires (droit à la déconnexion, prise en charge des frais, règles d’équité…) et forment leurs managers à piloter des équipes hybrides. La confiance prime : l’évaluation glisse du temps passé aux résultats atteints.  

 

💡 Le conseil Alticap : engagez chaque équipe à co-construire son propre planning hybride. Ensemble, managers et équipes définissent les jours sur site, les modalités de communication et les règles de disponibilité. Ce cadre partagé évite les frustrations et renforce la cohésion. 

 

Tendances salariales : entre modération et ciblage

Après deux années de fortes revalorisations, la tendance se calme : +3,8 % de hausse salariale en 2024, contre +3,6 % attendus en 2025 (Le Monde). De plus, 7 % des employeurs ont même gelé les salaires en 2025 selon le cabinet Mercer. 

 

Pour 2026, les experts anticipent des hausses moyennes autour de 3 %. Toutefois, les profils rares, comme les consultants en cybersécurité, les data-scientists ou encore les technico-commerciaux, devraient bénéficier d’ajustements supérieurs.  

 

La transparence imposée par la directive européenne sur la rémunération pourrait aussi pousser à réévaluer certaines inégalités internes. En effet, cette dernière impose aux entreprises d’ouvrir la fenêtre sur leurs grilles de rémunération, afin de faciliter la détection et la correction des écarts injustifiés — à commencer par les inégalités femmes-hommes. 

 

Envie d’aller plus loin ? Découvrez notre article : Augmentation annuelle salaire : comment anticiper et budgétiser efficacement en PME ?. 

 

Les compétences clés du DRH 2025-2026

Après avoir vu comment les attentes des salariés, des candidats et l’essor du télétravail redessinent les définitions des ressources humaines, une question demeure : quelles qualités distingueront les DRH capables de relever les défis futurs ?  

  • Leadership adaptatif : le DRH moderne inspire la confiance, clarifie le cap et mobilise autour d’une vision partagée, surtout dans un environnement incertain, où les transformations s’accélèrent. 
  • Culture digitale et IA : maîtriser le people analytics, intégrer l’automatisation et piloter les SIRH transforment sa fonction en partenaire stratégique des directions métiers. 
  • Intelligence émotionnelle : au-delà des outils, les collaborateurs recherchent écoute, reconnaissance et proximité. La capacité à comprendre les émotions, apaiser les tensions et tisser du lien humain reste une compétence déterminante. 
  • Vision stratégique : les décisions RH influencent directement la croissance. Un DRH efficace aligne recrutements, formation et mobilité interne sur les ambitions business, pour bâtir un capital humain durable. 
  • Expertise réglementaire et RSE : la directive européenne sur la transparence salariale de 2026 illustre l’importance d’anticiper les obligations légales. Le DRH doit désormais à incarner des engagements sociaux et environnementaux crédibles. 

 

La nouvelle définition des ressources humaines met en avant une dynamique claire où une attention sincère aux équipes et des outils numériques centralisés créent ensemble une valeur durable. Ainsi, les entreprises qui alignent leurs actions RH avec constance construisent une marque employeur forte et une fidélité réelle.

 

D’ailleurs, un dernier conseil : transformez vos initiatives RH en rendez-vous réguliers à base d’entretiens de suivi, d’enquêtes de perception ou de bilans de carrière. La répétition structurée de ces pratiques favorise la confiance et nourrit l’engagement dans le temps.

 

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