À chaque fin d’année, la même question revient : comment calculer une augmentation annuelle de salaire de façon juste, réaliste et motivante ? 

Cependant, les bons réflexes commencent bien plus tôt. Pour éviter les effets de rattrapage ou les frustrations internes, la clé réside dans une stratégie construite, nourrie par les données RH et connectée aux objectifs de l’entreprise. 

 

Traduire les tendances en décisions RH concrètes

Selon une étude récente menée par Wills Towers Watson, la hausse moyenne des salaires en France atteindrait 3,5 % en 2025, avec une tendance stable autour de 3,5 % à 3,8 % en 2026.  

Mais la réalité varie fortement selon les métiers : 

  • Les profils IT, notamment les développeurs, ingénieurs cloud et experts en cybersécurité, atteignent +7 à +12 % d’augmentation. 
  • Dans la santé, les postes de techniciens de laboratoire ou d’infirmiers spécialisés enregistrent des hausses supérieures à 8 %. Tout comme les métiers de la logistique. 
  • Le secteur de la finance montre également des ajustements notables, jusqu’à +6 % pour certains postes en contrôle de gestion. 
  • Du côté des métiers administratifs, les revalorisations restent plus contenues (2 à 3 %). 
  • Les fonctions commerciales, en particulier les profils chasseurs ou export, bénéficient de hausses spécifiques selon les zones géographiques. 

 

Ces repères permettent d’ajuster les enveloppes salariales avec lucidité, sans déséquilibrer la trésorerie.  

 

Segmenter, objectiver, piloter : les trois piliers d’une augmentation annuelle de salaire

Un collaborateur senior n’attend pas la même reconnaissance qu’une recrue récente. Voilà pourquoi chaque augmentation annuelle de salaire doit refléter un parcours, des résultats et un potentiel. C’est ce qui rend votre politique lisible et engageante. 

 

Mieux connaître ses équipes pour mieux répartir les augmentations

Qui fidéliser ? Qui encourager ? Qui repositionner ?

 

Avant de budgéter vos augmentations du salaire annuel, commencez par cartographier les profils en 3 étapes simples : 

  • Identifier les données factuelles : date d’arrivée, ancienneté, niveau de salaire actuel, fréquence des promotions, aménagement du temps de travail… 
  • Croiser avec des éléments vivants : évolution des responsabilités, résultats annuels, mobilisation exceptionnelle, mobilité interne… 
  • Définir les catégories clés : jeunes talents à fidéliser, profils rares à retenir, piliers en demande de reconnaissance, collaborateurs en perte de vitesse à rebooster… 

 

💡 Notre conseil Alticap : les entretiens annuels sont des leviers précieux pour affiner cette lecture. Ils permettent d’ouvrir la discussion et de poser les bases d’une progression salariale légitime. Alors, découvrez comment mener vos entretiens professionnels avec méthode. 

 

 

Construire une enveloppe juste et lisible

Chaque euro supplémentaire raconte une histoire : celle d’un parcours reconnu et d’un avenir soutenu. 

 

Voici le top 5 des critères les plus pertinents pour calculer une augmentation annuelle de salaire : 

  1. Progression de la performance sur 12 mois 
  2. Contribution à un projet stratégique 
  3. Montée en compétences certifiée (formation, diplôme) 
  4. Évolution du périmètre ou des responsabilités 
  5. Alignement avec le benchmark interne/externe du poste 

Ces éléments permettent d’ancrer les décisions sur des faits plutôt que sur des ressentis. 

 

💡 Notre conseil Alticap : structurez ces éléments dans une grille partagée. Ainsi, prévoyez une colonne pour les critères, une pour la pondération, une pour l’évaluation, et un espace pour les commentaires qualitatifs. Cette transparence crée de la cohérence entre les services. 

 

Centraliser les données pour fiabiliser les décisions

Chaque année, la même gymnastique : retrouver les bonnes infos, comparer les historiques, consolider les souhaits des managers… Mais à force de jongler entre fichiers, mails et souvenirs, les erreurs s’invitent. C’est là qu’un SIRH bien conçu change radicalement l’approche. 

 

Il permet de regrouper toutes les données RH dans un même outil, de repérer les incohérences et de construire une politique salariale cohérente. 

 

💡 Notre conseil Alticap : avec Poplee Socle RH, intégré par nos experts chez Lucca, les PME disposent d’un tableau de bord clair et actualisé. En un clin d’œil, vous disposez de toutes les données pour calculer une éventuelle augmentation annuelle des salaires. 

 

Aligner les augmentations annuelles de salaire sur les temps RH

L’impact d’une augmentation dépend aussi du moment choisi. Certaines étapes du cycle du salarié offrent un cadre naturel pour valoriser les efforts fournis : 

  • Validation d’une période d’essai réussie 
  • Promotion ou élargissement de poste 
  • Bilan annuel ou entretien de carrière 
  • Réussite d’un onboarding ou d’une mobilité interne 

 

💡 Notre conseil Alticap : associez vos processus RH (onboarding, promotion, mobilité, offboarding…) à votre réflexion sur la politique salariale. Un changement de poste ou un départ inattendu révèle parfois un déséquilibre. Or, ces signaux méritent une attention particulière. 

 

 

Chaque augmentation annuelle de salaire devient un levier de reconnaissance quand elle s’inscrit dans une logique claire. De ce fait, elle soutient les efforts, renforce les trajectoires et fidélise durablement les équipes. 

 

Avec des données fiables, des critères partagés et des moments RH opportuns, vous transformez une ligne budgétaire en moteur de performance humaine ! 

 

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